Framgångsrika företag strävar efter en kultur där alla kämpar för att göra varandra lite bättre. Anders Lundin har studerat vad som karaktäriserar team som är framgångsrika över tid. Här får du hans tips! 

Tydliga intentioner och drivkrafter

Undersökningar har visat att framgångsrika organisationer har haft gemensamt att de aktivt jobbar med varför de finns till och vad syftet med verksamheten är. Vad vill vi? Och varför det? Vi vill prestera men hur, vad, var, när, vem och varför? Dom använde dessa svar som vägvisare i svåra och tuffa situationer.

Företagen la uppmärksamhet på att utbilda och nyrekrytera individer som stödjer riktningen och målsättningarna i företagen eller organisationerna. De ställde frågorna: Varför är du här? Vill du samma sak som vi i teamet? Vad behöver du för att prestera?

En trovärdig värdegrund

Dessa framgångssystem arbetade fram en tydlig värdegrund. De ställde sig frågorna: Vad står vi för? Vad är viktigt för oss? Vad skall gälla hos oss? Hur vill vi att våra kunder, motståndare, leverantörer och medlemmar skall uppfatta oss?

Hur skall vi verka och förhålla oss till varandra och omvärlden för att våra värderingar ska bli sanna? Den trovärdiga värdegrunden handlade också om de mervärden som skapats tidigare i organisationen, att lyfta fram de värderingar som tagit företaget till dagens position.

Dessa organisationer var medvetna om ”att det sitter i väggarna”. Oxford Leadership Academy beskriver vinnande team på följande sätt: Winning Team has TRUE leaders:

Trust each other – Respekt each other – Understand each other – Enjoy each other

Trovärdigt ledarskap och medarbetarskap

En avgörande faktor var trovärdigheten och att teamet styrde mot det som de önskade uppnå. När någon var utanför det som laget/företaget hade bestämt arbetade de aktivt för att personen skulle ta sig tillbaka in i den givna ramen. När det blev fel tog man trovärdigt tag i problemen genom att ”vända på alla stenar”. Organisationerna präglades av ärlighet gentemot det man kommit överens om.

Nyckeln var att man höll sig till det man lovat. Ledarskapet var förutsägbart. Roller, ramar, uppmärksamhet och återkoppling var på plats. Detta skapade en organisation där man kunde lägga energin på att jobba istället för att tappa kraft på att fundera över ”vad som egentligen gäller”.

En tydlig kommunikation

Organisationerna var extra noga med vad de sände ut för budskap. De var också tydliga med att ta reda på vad mottagaren uppfattat. Feedback var en naturlig del av arbetet för att hela tiden justera i rätt riktning. De arbetade för att öka medvetenheten om sitt förhållningssätt till sig själv och andra. De arbetade aktivt för att bli uppmärksamma på vad de själva kunde påverka. Världsmarknaden, dollarpriset, vädret, motståndarnas längd etc var viktigt men inte påverkbart.

Organisationerna la sin uppmärksamhet på hur de skulle hantera det icke påverkbara, för att skapa kraft och energi till de frågor som de verkligen hade stor makt över.

Det blev centralt att öka graden av medvetenhet om hur de kommunicerar med andra och med sig själva i medgång såväl som motgång. De summerade vad man kommit överens om och checkade av en extra gång innan beslut. Att reflektera över hur man reflekterar blev en del av den dagliga processen. Vad var bra? Om vi fick göra om en gång till, vad skulle vi gjort annorlunda? De levde med att alla frågor kan man inte få svar på och att de litade på att man fattade beslut utifrån bästa förmåga.

Anders Lundin arbetar på Centrum för högpresterande system och är certifierad förändringsledare. Har 15 års erfarenhet från processer inom näringslivet, där kulturer utvecklats och prestationer ökat.

Rapportera

• Anledning *
  Copyright relaterat Spam Kränkande eller opassande innehåll
• Namn: *
  
• Email: *
  

• Beskrivning: *
  

Skicka